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Harcèlement sexuel, un seul fait!

Un président d’association a conseillé à une salariée qui se plaignait de coups de soleil de… dormir avec lui dans sa chambre ce qui lui permettrait de lui faire du bien.

Propos incongrus ! Et la salariée qui démissionna a imputé au président des faits de harcèlement sexuel.

Certains textes du code du travail évoquent, en matière de harcèlement, une notion de répétition et, en l’espèce, il s’agissait d’un fait unique.

Alors, harcèlement, ou pas ?

L’article L1153–1 du code du travail dispose :

Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

 

Donc, une pression grave, même non répétée, peut être sanctionnée.

Et c’est ainsi que la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mai 2017 (15–19300) a retenu l’existence d’un harcèlement sexuel.

 

Catherine Pontier de Valon

cpdv@valon-pontier-avocats.com

 

 

On ne réintègre pas

 

 

 

Le fait de soumettre la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l'accord de l'employeur ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété et opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte.

Elle n'apporte ainsi aucune restriction incompatible avec les dispositions de l'article 6.1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, ni avec celles de l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales.

C'est ce qu'à jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation le 14 avril 2010 (Cass. soc. 14 avril 2010, n° 08-45.247)

On ne peut donc pas contraindre un employeur à reprendre dans l'entreprise un salarié licencié, et ce au no de la liberté d'entreprendre.

 

Catherine Pontier de Valon

cpdv@valon-pontier-avocats.com

 

 

 

La preuve des heures supplémentaires

 

 

 

 

Un salarié engagé suivant un "contrat nouvelles embauches", a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement de diverses sommes. Une Cour d'appel a estimé que le décompte, produit par le salarié, n'était pas de nature à étayer sa demande.

La Cour de cassation censure, en estimant que constitue un élément de faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, un document récapitulatif dactylographié non circonstancié, auquel l'employeur pouvait répondre. (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-45.242)).

Il appartient au salarié de fournir des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

et un décompte récapitulatif peut en être un.

 

 

Catherine Pontier de Valon

cpdv@valon-pontier-avocats.com