Par un arrêt du 15 septembre 2010 (08 - 43299) la Cour de Cassation rappelle que les mesures préparatoires au licenciement d'une salariée en congé de maternité entraînent la nullité de celui-ci.

Ainsi sera cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui a débouté de sa demande tendant à la nullité du licenciement une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle après un entretien fixé deux jours après son retour de congés payés ayant suivi un arrêt de maladie et un congé de maternité, quand la Cour d'Appel relève que la présence de sa remplaçante dans l'organigramme pendant son congé ne peut faire la preuve de la rupture, alors qu'il lui appartenait de rechercher si l'embauche d'un salarié pendant le congé de maternité n'avait pas eu, en fait, pour objet de pourvoir au remplacement définitif de la salariée absente, ce qui caractériserait une mesure préparatoire au licenciement entraînant la nullité de celui-ci

Catherine Pontier de Valon

cpdv@valon-pontier-avocats.com

Le fait de soumettre la réintégration du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à l'accord de l'employeur ne porte atteinte ni au droit au respect des biens, ni au droit de propriété et opère une conciliation raisonnable entre le droit de chacun d'obtenir un emploi et la liberté d'entreprendre, à laquelle la réintégration de salariés licenciés est susceptible de porter atteinte.

Elle n'apporte ainsi aucune restriction incompatible avec les dispositions de l'article 6.1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, ni avec celles de l'article 1er du protocole additionnel n° 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales.

C'est ce qu'à jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation le 14 avril 2010 (Cass. soc. 14 avril 2010, n° 08-45.247)

On ne peut donc pas contraindre un employeur à reprendre dans l'entreprise un salarié licencié, et ce au no de la liberté d'entreprendre.

Catherine Pontier de Valon

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Un salarié engagé suivant un "contrat nouvelles embauches", a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement de diverses sommes. Une Cour d'appel a estimé que le décompte, produit par le salarié, n'était pas de nature à étayer sa demande.

La Cour de cassation censure, en estimant que constitue un élément de faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, un document récapitulatif dactylographié non circonstancié, auquel l'employeur pouvait répondre. (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-45.242)).

Il appartient au salarié de fournir des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

et un décompte récapitulatif peut en être un.

Catherine Pontier de Valon

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